Od 2026 roku we wszystkich krajach Unii Europejskiej zacznie obowiązywać dyrektywa dotycząca równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Jednym z kluczowych elementów tych przepisów jest wprowadzenie obowiązku jawności wynagrodzeń w firmach. Nowe regulacje, które obejmą również Polskę, mają na celu poprawę transparentności w kwestiach finansowych oraz zniwelowanie luki płacowej. Wprowadzenie nowych zasad jawności wymaga od firm pewnych działań, ale na szczęście regulacje te nie obciążą nadmiernie pracodawców. Więcej na ten temat dowiecie się z dzisiejszego wpisu.
Jawność wynagrodzeń — skąd pomysł?
Nadchodzące zmiany dotyczą tak samo pracowników, jak i pracodawców. Pierwszym problemem, który mają rozwiązać nowe przepisy, jest brak jawności wynagrodzeń w ofertach pracy. Pracodawcy często unikają podawania wysokości wynagrodzenia, co prowadzi do frustracji kandydatów i marnowania czasu obu stron procesu rekrutacyjnego. Wymóg podawania widełek płacowych w ofertach pracy ma na celu wyeliminowanie takich praktyk, co z kolei pozytywnie wpłynie na efektywność procesów rekrutacyjnych.
Drugim, bardziej poważnym problemem jest dysproporcja w wynagrodzeniach pomiędzy pracownikami na podobnych stanowiskach. Choć kodeks pracy już teraz wymaga równości płacowej, to przewiduje on pewne odstępstwa uzależnione od obiektywnych kryteriów. Zatajanie wynagrodzeń w firmie może jednak prowadzić do sytuacji, w których różnice w płacach nie są uzasadnione, a pracownicy nie mają świadomości, że powinni domagać się równego traktowania. Luka płacowa między kobietami a mężczyznami to kolejny istotny problem, który nowe przepisy mają pomóc rozwiązać. Jawność wynagrodzeń pozwoli pracownikom na bieżąco monitorować, czy ich pensje są adekwatne w porównaniu z kolegami wykonującymi podobną pracę.
Warto podkreślić, że jawność wynagrodzeń ma znaczenie już na etapie rekrutacji. Coraz częściej zdarzają się sytuacje, w których nowi pracownicy otrzymują wyższe wynagrodzenie niż osoby z dłuższym stażem na tym samym stanowisku. Teoretycznie pracodawcy powinni wyrównać wynagrodzenia wszystkim pracownikom, jednak w praktyce rzadko się to zdarza. Nowe przepisy mogą pomóc w zmniejszeniu takich nierówności.
Jawność wynagrodzeń – co i jak się zmieni?
9 maja 2025 roku Sejm uchwalił nowelizację ustawy, której zmiany mają wdrożyć w Polsce unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń. Polska musi wdrożyć przepisy wynikające z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 do 7 czerwca 2026 roku. Nowelizowana ustawa trafi następnie do Senatu. A co to oznacza dla przedsiębiorców? Unijna dyrektywa wprowadzająca jawność wynagrodzeń nakłada na pracodawców szereg nowych obowiązków. Najważniejsze z nich to:
- podawanie widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę,
- obowiązki sprawozdawcze — firmy będą musiały raportować poziomy wynagrodzeń z podziałem na płeć, grupy demograficzne i specjalizacje zawodowe,
- obiektywne kryteria wynagrodzeń — pracodawcy będą musieli określić i ujawnić zasady wynagradzania oraz progresji pensji w swoich firmach.
A jak sytuacja będzie wyglądała w Polsce? Implementacja założeń dyrektywy unijnej ma być stosunkowo łagodna dla pracodawców, a z drugiej strony nakłada na nich obowiązki. Projekt nowelizacji kodeksu pracy wprowadza kilka kluczowych zmian:
- Prawo do informacji o wynagrodzeniu: Pracownicy będą mieli prawo zażądać od pracodawcy informacji o swoich zarobkach oraz średnich wynagrodzeniach w firmie z podziałem na płeć. Pracodawca będzie miał 14 dni na udzielenie odpowiedzi w formie papierowej lub elektronicznej.
- Zakaz zabraniania rozmów o wynagrodzeniach: Nowe przepisy wyraźnie zakazują pracodawcom uniemożliwiania pracownikom ujawniania informacji o swoich zarobkach. Złamanie tego zakazu będzie traktowane jako przestępstwo zagrożone karą do 2 lat więzienia.
- Kryteria wynagradzania: Pracodawcy będą musieli ujawniać obiektywne kryteria stosowane do ustalania wynagrodzeń oraz ich wzrostów. Obowiązek ten nie będzie jednak dotyczył firm zatrudniających mniej niż 50 pracowników.
- Informowanie o prawach pracowniczych: Pracodawcy będą zobowiązani corocznie informować pracowników o ich prawach wynikających z kodeksu pracy.
O czym jeszcze warto pamiętać? Unijna dyrektywa zobowiązuje firmy zatrudniające określoną liczbę pracowników do śledzenia tzw. luki płacowej. Co oznacza to pojęcie? Luka płacowa to różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę. Firmy zatrudniające powyżej 100 pracowników będą musiały raportować lukę płacową:
- w firmach, które zatrudniają 250 pracowników – od 2027 roku, co roku
- w firmach, które zatrudniają 150–249 pracowników – od 2027 roku, co 3 lata
- w firmach, które zatrudniają 100–149 pracowników – od 2031 roku, co 3 lata
Firmy zatrudniające poniżej 100 osób nie będą musiały raportować luki płacowej. Jeśli raport wykaże dyskryminację płacową, firmy będą musiały wdrażać działania naprawcze.
Wprowadzenie jawności wynagrodzeń w firmach to z pewnością krok w kierunku większej transparentności i sprawiedliwości na rynku pracy. Firmy będą miały czas na dostosowanie się do nowych regulacji, co nie w każdym przypadku musi być takie proste i oczywiste. Najlepiej jeśli skontaktujesz się z naszym biurem rachunkowym. Chętnie podzielimy się praktyczną wiedzą i pomożemy odpowiednio zorganizować procesy. Nie tylko te związane z wynagrodzeniem. Zajrzyj do naszej oferty i skontaktuj się z nami.