(+48) 22 486 33 46 biuro@ksiegi-rachunkowe.com

W 2022 roku możemy spodziewać się obszernych zmian w Kodeksie Pracy.  W zasadzie to niemal pewne, z uwagi na dwie unijne dyrektywy – dyrektywy rodzicielskiej, oraz w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. Obie zgodnie z założeniami mają być wdrożone do 1 i 2 sierpnia 2022. Na czym dokładnie polegają wspomniane przepisy? Jak w związku z tym zmieni się Kodeks Pracy w 2022 roku? Co to w praktyce oznacza dla pracodawców i pracowników? Podsumowaliśmy aktualne informacje i listę planowanych zmian z krótkim omówieniem. Zachęcamy do lektury!

 

Dlaczego Kodeks Pracy się zmienia?

 

Głównym impulsem do zmian w Kodeksie Pracy, tak jak wspomnieliśmy na wstępnie, są dwie unijne dyrektywy. Pierwsza to dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105). Druga to Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79). Co one oznaczają w praktyce?

Pierwsze dyrektywa odnosząca się do warunków pracy – ma na celu zapewnić i promować przejrzystość warunków pracy wszystkich pracowników, zwłaszcza w kontekście bezpiecznego i bardziej przewidywalnego zatrudnienia. Wdrożenie jej w państwach członkowskich powinno nastąpić 1 sierpnia 2022 roku. W praktyce oznacza to, że pracodawca będzie musiał przekazywać więcej informacji o warunkach zatrudnienia ale też o procedurach dotyczących rozwiązania stosunku pracy. Zmiany obejmą zakresem temat szkoleń firmowych, zmienią się aktualnie obowiązujące terminy. Zmienią się też regulacje dotyczące umowy o pracę na okres próbny, prawa pracowników m.in. rozszerzenie informacji o warunkach zatrudnienia pracownika o dodatkowe elementy, takie jak informacja o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, czy długości płatnego urlopu. Taka szersza informacja będzie stosowana również do pracownika wysyłanego do pracy do państwa członkowskiego lub państwa trzeciego oraz pracownika delegowanego.

Druga dyrektywa odnosząca się do równowagi między życiem zawodowym i prywatnym rodziców – ma na celu zapewnienie wymagań wyrównujących sytuację kobiet i mężczyzn na rynku pracy i ich równego traktowania, oraz ułatwić i poprawić work-life balance. Termin wdrożenia dla państw członkowskich to 2 sierpnia 2022 r. Zakres zmian jest szeroki i dotyczy między innymi zasad dotyczących urlopów rodzicielskich, opiekuńczych, wprowadzenie elastycznej organizacji pracy i inne rozwiązania, które mają służyć wyrównaniu szans. Poniżej przygotowaliśmy i podsumowaliśmy listę najważniejszych zmian w Kodeksie Pracy, jakich możemy spodziewać się w II kwartale 2022 roku.

 

 

Jak zmieni się Kodeks Pracy w 2022 roku?

 

Zakres zmian przepisów dla pracowników i pracodawców jest spory ale chyba nie na tyle duży, aby określać je mianem rewolucji (tak jak to miało miejsce w przypadku Polskiego Ładu). Co więcej duża część nowelizacji jest na etapie konsultacji, co może oznaczać, że ich aktualny wygląd i kształt będzie się zmieniał na przestrzeni najbliższych tygodni i miesięcy. Z drugiej strony, patrząc na wymagane terminy – czasu na dyskusję, konsultacje i poprawki nie ma dużo. Jak przedstawiają się poszczególne rozwiązania i jak dokładnie zmieni się Kodeks Pracy w 2022 roku? Oto najważniejsze z nich:

 

  • Zmiany w umowach na okres próbny dotyczą zapewnienia, że okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy. Ponadto zakładają wprowadzenie możliwości ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem (pod warunkiem, że będzie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy), a także zagwarantowanie możliwości przedłużenia umowy na okres próbny o czas nieobecności pracownika w pracy (pod warunkiem, że jego nieobecność w pracy w czasie trwania umowy była usprawiedliwiona).

 

  • Wypowiedzenie umowy na czas określony – najprawdopodobniej pojawi się dodatkowy obowiązek dla pracodawcy, uzasadniania wypowiedzenia umów na czas określony (rozwiązanie to ma na celu wyrównanie sytuacji pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych i bezterminowych). Dotychczas pracodawca uzasadniał jedynie rozwiązanie umowy na czas nieokreślony.

 

  • Zwolnienie z pracy – w tym przypadku zmiany obejmą między innymi zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej. W Kodeksie Pracy ma zostać ujęta definicja i warunki przysługujące w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą, wypadkiem. Zwłaszcza w przypadku, gdy niezbędna jest natychmiastowa pomoc i obecność pracownika. Pracownik ma mieć możliwość skorzystania z takiego zwolnienia w wymiarze 16 godzin w roku kalendarzowym.

 

  • Zmiany w urlopach rodzicielskich. To jeden z głównych pakietów zmian, który przewiduje między innymi zmiany w urlopach ojcowskich, wprowadzenie bezpłatnego urlopu opiekuńczego, większą elastyczność pracy. Urlopy rodzicielskie mają być przede wszystkim dłuższe. Z 32 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) i 34 tygodni (w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka), ma zostać wydłużony odpowiednio do 41 i 43 tygodni. Po zmianach w Kodeksie Pracy, prawo do urlopu rodzicielskiego będzie indywidualnym prawem każdego rodzica i nie będzie jak dotychczas uzależnione od wykorzystanego urlopu macierzyńskiego. Każdy rodzic uzyska gwarancje 9 tygodni urlopu, który nie będzie mógł być przeniesiony na drugiego rodzica.

 

  • Zatrudnienie u innego pracodawcy – zmiana polegająca na zagwarantowaniu pracownikowi możliwości jednoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy, bez ryzyka gorszego traktowania z tego powodu (zakazu zabraniania pracownikowi równoczesnego zatrudnienia u innego pracodawcy).

 

  • Wniosek o korzystniejszą formę zatrudnienia – nowe przepisy mają wprowadzić prawo do wystąpienia z wnioskiem (do pracodawcy) o korzystniejszą dla pracownika formę zatrudnienia, gwarantującą bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Prawo to byłoby skierowane do pracownika zatrudnionego przez co najmniej 6 miesięcy (także na podstawie umowy na okres próbny) i mogłoby być wykorzystywane raz w roku kalendarzowym. Pracodawca byłby zobligowany do wystosowania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek wraz z uzasadnieniem.

 

  • Zmiany w szkoleniach – nowe przepisy mają gwarantować pracownikowi prawo do nieodpłatnego szkolenia, które jest konieczne do wykonywania danego rodzaju pracy. Pracodawca ma być zobowiązany do zapewnienia takiego szkolenia bezpłatnie, w godzinach pracy i wliczając je do czasu pracy pracownika.

 

  • Urlop rodzicielski – dużą zmianą w Kodeksie pracy w 2022 roku mają być nowe zasady udzielania urlopów rodzicielskich. Aby włączyć drugiego rodzica w wychowanie dziecka, wprowadza się część urlopu, z której może skorzystać tylko druga osoba uprawniona. Przewiduje się, że 9 tygodni stanowi nieprzenoszalną cześć i jeśli np. ojciec z niej nie skorzysta, przepada bezpowrotnie. Nie może zrzec się tej części na rzecz matki. Do obowiązującego wymiaru urlopu rodzicielskiego (32 lub 34 tygodnie) dodaje się nieprzenoszalne 9 tygodni. Łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców po zmianach wyniesie więc 41 tygodni (przy jednym dziecku), albo 43 tygodnie (poród mnogi).

 

  • Zmiany w zasiłku macierzyńskim, czyli zwiększenie wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego i ustalenie go na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku. Aktualnie zasiłek macierzyński wypłacany jest w wysokości 100% podstawy zasiłku za pierwsze 6 tygodni urlopu rodzicielskiego i 60% podstawy wymiaru zasiłku za pozostałą cześć tego urlopu. W praktyce oznacza to zatem, że zasiłek za okres urlopu macierzyńskiego wynosi około 67,5%, a po wdrożeniu planowanych zmian możemy mówić o 2,5% podwyżce świadczeń.

 

  • Urlop opiekuńczy – to kolejna zmiana, a w zasadzie nowość w Kodeksie Pracy. Pracownik, który musi zapewnić osobistą opiekę dziecku (albo innemu członkowi rodziny) wymagającemu znacznej opieki (lub wsparcia) z poważnych względów medycznych – będzie mógł wykorzystać na ten cel 5 dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego. Nie przewiduje się wynagrodzenia za czas trwania tego urlopu

 

  • Elastyczna praca – chodzi przede wszystkim o rodziców dzieci do 8 roku życia. Pracodawcy nie będą mogli zlecać (bez zgody pracownika) pracy w nocy, delegacji czy pracy w nadgodzinach pracownikom opiekującym się dzieckiem do 8 lat. Co więcej, o przyczynach odmowy dotyczącej np. udzielenia pracy zdalnej lub zgody na indywidualny czas pracy, pracodawca będzie musiał poinformować pracownika pisemnie.

 

  • Urlop ojcowski – jeśli chodzi o wymiar tego urlopu pozostanie prawdopodobnie bez zmian. Aktualne 14 dni jakie obowiązuje w przepisach mieści się w unijnej dyrektywie. Zmiany pojawią się natomiast w kontekście skróceniu okresu, do którego można skorzystać z tego uprawnienia. Obecnie ojciec może wykorzystać gwarantowane 14 dni do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia. Po nowelizacji będzie to prawdopodobnie okres do 12 miesięcy (od dnia urodzenia dziecka).

 

  • Zakaz zwalniania pracowników w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego – w okresie ciąży ale też od dnia złożenia wniosku o udzielenie: urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego, opiekuńczego (lub ich części). W razie naruszeń ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy, a pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że do określonego naruszenia doszło.

 

  • Świadectwo pracy. Od 1 tys. do nawet 30 tys. zł może zapłacić pracodawca, który nie wyda pracownikowi w terminie świadectwa pracy. Wydłużone zostaną natomiast terminy związane z prostowaniem świadectwa pracy na wniosek pracownika – z 7 dni na 14 dni. Do Kodeksu pracy wprowadzone zostaną także nowe przepisy dotyczące sytuacji, w których pracodawca nie wyda pracownikowi świadectwa pracy.

 

Jak łatwo zauważyć, planowanych zmian w Kodeksie Pracy jest sporo. Tak jak wspomnieliśmy wyżej, warto pamiętać że nie są to końcowe ustalenia. Jeśli interesuje Wam ten temat, chcecie być na bieżąco i śledzić zmiany przepisów – zachęcamy do subskrybowania naszego newslettera, a także zaglądania na nasze profile w mediach społecznościowych, gdzie regularnie publikujemy nasze księgonewsy. A jeśli potrzebujecie bardziej praktycznego wsparcia i rzetelnej obsługi kadrowej i księgowej – skontaktujcie się z naszym biurem rachunkowym w Warszawie!

Zapraszamy!