Umowa o pracę na okres próbny to popularny dokument, podpisywany miedzy pracownikiem, a pracodawcą. To dobry sposób, aby obie strony przekonały się, czy podjęcie decyzji o współpracy było dobrym pomysłem. Pracodawca może przekonać się czy nowy pracownik sprawdzi się na danym stanowisku, z umówionym zakresem obowiązków. Pracownik z kolei ma dobrą okazję, aby poznać firmę, zespół, sprawdzić jak wyglądają w rzeczywistości nowe obowiązki, ale też jaka jest atmosfera w biurze i ogólne warunki pracy. To dla obu stron ważny temat, dlatego w dzisiejszym wpisie podsumujemy najważniejsze informacje na temat umowy o pracę na okres próbny. Przypomnimy o zmianach jakie weszły w tym zakresie, a także odpowiemy na najczęściej pojawiające się wątpliwości. Zapraszamy!
Co musisz wiedzieć o umowe na czas próbny?
Rozróżniamy umowę o pracę na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony. Jeżeli chodzi o umowę o pracę na okres próbny zawiera się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Strony mogą odstąpić od jej stosowania i zawrzeć od razu umowę innego rodzaju, czyli umowę na czas określony lub na czas nieokreślony. Funkcjonuje pewien mit, że na początku współpracy musi być podpisana umowa na czas próbny, później na czas określony, a dopiero na końcu podpisujemy umowę na czas nieokreślony. Kodeks pracy nie wprowadza jednak takiego schematu, wręcz przeciwnie – obowiązuje zasada swobody umów. W praktyce oznacza to, że wszystko zależy od indywidualnych ustaleń i dobrej woli obu stron. Nie zmienia to faktu, że sprawdzenie się wzajemne, przed podjęciem długofalowej współpracy, jest dobrym pomysłem. Co jeszcze musicie wiedzieć o umowie na czas próbny?
Umowa na okres próbny powinna być zawarta najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. W dokumencie muszą znajdować się informacje takie jak rodzaj pracy, miejsce zatrudnienia, wysokość wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy i zakończenia okresu próbnego. To w zasadzie niemal te same informacje, które znajdują się w umowie o pracę na czas określony lub nieokreślony. Umowa powinna zostać sporządzona na piśmie i podpisana przez obie strony. Należy zwrócić szczególną uwagę na to, czy zawierana jest na czas próbny, czy na czas określony, ponieważ wiąże się to z ograniczeniami wypowiedzenia umowy. Umowa o pracę na okres próbny może poprzedzać umowę na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy lub na zastępstwo. Czas trwania umowy nie może przekroczyć 3 miesięcy, jednak może zostać skrócony. Pracodawca, co do zasady, nie może zawrzeć umowy na czas próbny z pracownikiem, z którym wcześniej nawiązał już stosunek pracy. Okres próbny może zostać ponownie przyznany pracownikowi, jeśli dotyczy zatrudnienia na innym, nowym stanowisku lub przy innych czynnościach, które wymagają oceny dodatkowych kwalifikacji.
A urlop? Według art. 29 § 1-3 Kodeksu pracy, pracownikowi zatrudnionemu na okres próbny przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego. Natomiast wymiar tego urlopu w pierwszych miesiącach pracy zależy od stażu pracy. W przypadku osoby, dla której umowa o pracę na okres próbny jest pierwszą umową, na podstawie której świadczy pracę, przysługuje jej 20/12 wymiaru urlopu za każdy przepracowany miesiąc proporcjonalnie od dnia zatrudnienia. W sytuacji, gdy pracownik ma więcej niż 10 lat stażu pracy, to za każdy miesiąc przysługuje mu 1/12 z 26 dni urlopu wypoczynkowego.
Zmiany w umowach na okres próbny
W zeszłym roku weszły w życie zmiany w Kodeksie Pracy, o których pisaliśmy już na blogu i które objęły swoim zasięgiem również umowę na okres próbny. Co się zmienia? Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny wydłużenie okresu trwania umowy o okres urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności. Długość okresu próbnego zależny jest od czasu trwania kolejnej umowy i wygląda następująco:
- 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
- 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Jeśli chodzi o czas wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny zależy one od czasu, na jaki została zawarta i wynosi 3 dni robocze (jeśli umowa nie przekracza 2 tygodni), 1 tydzień (jeśli umowa jest dłuższa niż 2 tygodnie) lub 2 tygodnie (jeśli umowa wynosi 3 miesiące). Umowę o pracę na okres próbny może wypowiedzieć zarówno pracodawca i pracownik. Wypowiedzenie należy złożyć w formie pisemnej. W momencie, gdy pracodawca składa wypowiedzenie, powinien zawrzeć w nim pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy oraz o terminie takiego odwołania, a także adres sądu, do którego należy je złożyć. Ponadto wypowiedzenie powinno zawierać informację o jego obowiązującym okresie oraz o dacie rozwiązania stosunku pracy.
Co ważne – umowę o pracę na okres próbny zawartą na co najmniej 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, pracodawca ma obowiązek przedłużyć do dnia porodu. Jest to związane ze szczególną ochroną pracujących kobiet w ciąży.
Umowa o pracę nie może zostać wypowiedziana w czasie między dniem dostarczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a dniem jej odbycia. Jeśli wypowiedzenie zostaje doręczone po otrzymaniu karty powołania, staje się bezskuteczne. W razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony.
Co ważne w kontekście rozwiązania umowy, cel umowy na okres próbny ma znaczenie przy ocenie zachowania pracodawcy. Jeśli rozwiązuje on umowę już po kilku dniach, czyli zanim realnie może poznać kwalifikacje pracownika, w takim przypadku Sąd Najwyższy wskazywał, że dochodzi do nadużycia prawa. Zarówno z uwagi na sprzeczność z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, jak i z zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP, por. wyr. SN z 16 grudnia 2014 r., I PK 125/14, OSNP 2016, Nr 7, poz. 82). Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.
Mamy nadzieję, że po dzisiejszym wpisie macie jaśniejszy pogląd na to czym jest i jak powinna funkcjonować umowa na próbny okres. To kluczowe zarówno z perspektywy pracodawcy, jak i pracownika. Znajomość praw, obowiązków, dobrych praktyk i zmian w przepisach znacznie zwiększa szansę, że ta współpraca będzie dobra dla obu stron. Natomiast jeśli macie wątpliwości, dodatkowe pytania związane z indywidualnym przypadkiem, na które trudno znaleźć jednoznaczną odpowiedź – skorzystajcie z konsultacji w naszym biurze rachunkowym. To doświadczeni księgowi i specjaliści, którzy po zapoznaniu się ze sprawą – doradzą najlepsze rozwiązania, uwzględniając te aktualne i planowane zmiany w przepisach.